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Les valeurs retenues par les entreprises polonaises

Valeurs Corporate — Wed, 02 Nov 2011 07:00:49 +0000

Top 10 des valeurs retenues

Valeurs	% Allemagne
Satisfaction client	39%
Qualité	35%
Innovation	35%
Intégrité	28%
Responsabilité	21%
Environnement	21%
Esprit d’équipe	20%
Éthique	17%
Respect	13%
Confiance	12%

En terme de familles de valeurs

Familles de valeurs	% Pologne
Valeurs de compétence	35%
Valeurs gagnantes	18%
Valeurs de conduite	14%
Valeurs sociétales	10%
Valeurs relationnelles	8%
Valeurs d’épanouissement	2%
Valeurs morales	10%
Valeurs sociales	3%
Total valeurs	100%

La Pologne se caractérise par :
• Le maintien des « valeurs professionnelles » à leur niveau de 2006
• Un poids proportionnellement important des « Valeurs morales »
• Un poids proportionnellement faible des « Valeurs gagnantes »

Le profil est assez en décalage par rapport aux autres pays Européen.
Les entreprises Polonaises ne semblent pour le moment encore peu touchées par la pénétration des valeurs de la société civile.

Les valeurs retenues par les entreprises indiennes

Valeurs Corporate — Wed, 26 Oct 2011 07:00:09 +0000

Top 10 des valeurs retenues

Valeurs	% Allemagne
Innovation	43%
Satisfaction client	43%
Qualité	41%
Intégrité	36%
Excellence	21%
Respect	15%
Éthique	15%
Responsabilité sociale	14%
Humanisme	14%
Esprit d’équipe	13%

En terme de familles de valeurs

Familles de valeurs	% Inde
Valeurs de compétence	41%
Valeurs gagnantes	22%
Valeurs de conduite	9%
Valeurs sociétales	5%
Valeurs relationnelles	5%
Valeurs d’épanouissement	3%
Valeurs morales	12%
Valeurs sociales	3%
Total valeurs	100%

L’Inde se caractérise par :
• Le poids proportionnellement important des « Valeurs professionnelles » et des « valeurs sociales »
• Un poids proportionnellement faible des « valeurs sociétales » des
« valeurs de conduite » et des « valeurs relationnelles »
La « culture » professionnelle semble toujours très présente en Inde, mais la codification des échanges et des interactions semble pour le moment assez faible.

Les valeurs retenues par les entreprises allemandes

Valeurs Corporate — Wed, 19 Oct 2011 07:00:37 +0000

Top 10 des valeurs retenues

Valeurs	% Allemagne
Qualité	45%
Innovation	34%
Responsabilité sociale	33%
Environnement	27%
Responsabilité	25%
Satisfaction client	23%
Tradition	23%
Partenariat	21%
Savoir-faire	16%
Confiance	16%

En terme de familles de valeurs

Familles de valeurs	% Allemagne
Valeurs de compétence	31%
Valeurs gagnantes	16%
Valeurs de conduite	17%
Valeurs sociétales	16%
Valeurs relationnelles	12%
Valeurs d’épanouissement	3%
Valeurs morales	3%
Valeurs sociales	2%
Total valeurs	100%

L’Allemagne se caractérise par :
• Le poids proportionnellement important des « valeurs de conduite » des « valeurs relationnelles » et des « valeurs sociétales »
• Le poids proportionnellement faible des « valeurs Combatives » et des « Valeurs morales »
• Un nombre plutôt important de valeurs par entreprise
• Une chute importante des « valeurs professionnelles »

On assiste en Allemagne à la pénétration des valeurs de la société civile.

Focus sur la valeur Partage

Valeurs Corporate — Wed, 12 Oct 2011 07:00:35 +0000

La valeur du partage, dans l’entreprise, consiste à mettre en commun des expériences pour que chaque partie concernée enrichisse ses connaissances et ses pratiques. On distingue trois niveaux de partage. Le premier niveau concerne le partage au sein de l’entreprise. Le fait de partager visant à dynamiser la motivation et l’engagement individuels et collectifs interne. De même il rend manifeste les valeurs et les manières de faire qui font l’identité de l’entreprise. Le deuxième niveau concerne le partage que l’entreprise peut avoir avec ses autres parties prenantes, voire même les concurrents, de son secteur d’activités. Il permet de s’approprier la culture du secteur professionnel, de même que de l’influencer. Le troisième niveau est celui par lequel l’entreprise se connecte aux dynamiques émergentes de la société. Le partage est ici amorcé par le volontarisme et la générosité qu’a l’entreprise pour mettre à disposition son expérience. Elle en retire une intelligence sociétale qui est essentielle à notre époque pour innover, c’est-à-dire produire des services qui anticipent les attentes profondes de la société. L’esprit du partage suppose de prendre l’initiative de donner car celui à qui on donne se sent un devoir de donner en retour. L’entreprise retrouve ainsi un des réflexes fondateur de la sociabilité humaine.

Un exemple de la manière dont les entreprises expriment la valeur

CEGEDIM : « Nos équipes à taille humaine facilitent la communication, la transmission des compétences et le partage d’expériences, éléments indispensables à la poursuite de notre développement. Notre savoir-faire dans le domaine du service au client, de la technologie et du développement commercial sont les éléments clés permettant un développement personnel enrichissant et une évolution de carrière motivante. »

Positionnement de la valeur
La valeur est classée en 8ème position en France, et en 42ème position à l’International.

Focus sur la valeur Enthousiasme

Valeurs Corporate — Thu, 06 Oct 2011 07:00:50 +0000

L’enthousiasme est cette vitalité positive et heureuse avec laquelle s’exerce le travail. Cette énergie de l’enthousiasme est puisée dans un profond accord avec la finalité du travail exécuté. De même l’enthousiasme suppose une bonne entente avec les personnes avec lesquelles on coopère, que ceux-ci soient les collègues, subordonnés ou hiérarchiques. Cette alchimie de l’enthousiasme est contagieuse. C’est pour cela d’ailleurs que l’enthousiasme peut difficilement rester isolé. Ou il se diffuse ou il s’épuise avant de s’éteindre. A ce titre, même si cette valeur montre la voie, l’enthousiasme ne se décrète pas, il est une résultante de conditions de travail qui constituent des bases favorables à son expression et à son partage. L’enthousiasme est une valeur hautement significative de l’entreprise contemporaine. Il est en effet le moteur de l’implication, autant individuelle que collective. Il a aussi une connotation de dynamisme joyeux et optimiste, de chaleur et de partage dans la joie, qui est recherchée comme étant l’idéal d’une sociabilité gagnante de l’entreprise.

Un exemple de la manière dont les entreprises expriment la valeur

« Chez STEF-TFE, l’enthousiasme réunit l’énergie, la disponibilité et l’esprit d’équipe »

Positionnement de la valeur
La valeur est classée en 19ème position en France, et en 34ème position à l’International.

Focus sur la valeur Ambition

Valeurs Corporate — Thu, 29 Sep 2011 07:00:18 +0000

Toute entreprise a une ambition, ne serait-ce que celle de subsister. Par contre se donner l’ambition comme valeur signifie que l’entreprise veut inscrire le gout du challenge, la recherche d’objectifs – qualitatifs ou quantitatifs – de haut niveau, la volonté de s’élever, au cœur de sa culture d’entreprise. En ce sens, l’ambition porte de grands projets avec comme finalité de les mener à leur réussite. Cette ambition n’est pas la somme des ambitions de chacun des collaborateurs, même si l’entreprise a besoin de collaborateurs qui veulent eux aussi réussir. Mais pour les collaborateurs, on pourra valoriser plutôt leur leadership que leur ambition au sens strict. Le leader sachant fédérer autour de lui échappe au caractère parfois trop auto centré, et pas toujours très sympathique, de l’ambition individuelle. L’ambition ne dédaigne pas les honneurs, pour ne pas parler de la gloire, qui saluent la réussite. C’est cette socialisation de l’ambition qui peut la maintenir dans les bornes de l’acceptable. L’entreprise y met en jeu son image. Car on peut espérer que le public qui salue les résultats de l’ambition en a mesuré préalablement la légitimité.

Un exemples de la manière dont les entreprises expriment la valeur
Kraft Foods inclut l’ambition dans ses objectifs. « Savoir où l’on va et comment on y arrive. Grâce à des objectifs élevés mais atteignables, collectifs et individuels, pour donner envie à chacun de se dépasser. »

Positionnement de la valeur
La valeur est classée en 22ème position en France et également à l’International.

Gouverner la réputation

Valeurs Corporate — Thu, 22 Sep 2011 07:00:45 +0000

Définir des valeurs permet aussi à une entreprise de gérer avec plus d’efficacité un concept clé de sa réussite : sa réputation. C’est dire, au-delà des messages qu’elle peut émettre, ce que l’on pensera et dira d’elle. Les valeurs en associant identité et éthique offrent en ce sens le moyen à l’entreprise d’être « mentalisée » par ses différentes parties prenantes, bien au-delà de son objet social et de sa communication. Et de ne pas laisser au simple hasard la trace qu’elle laissera à ses différents publics.

Pour Denis Kessler, la réputation économique devient une variable économique à part entière :

« La valeur subjective que l’on donne à une entreprise, un gouvernement, un pays, un produit, un titre ou même à une personne, paraît jouer un rôle croissant dans les choix économiques et financiers.
[…] La réputation est une valeur économique qui appartient à la famille des stocks, des patrimoines. […] La réputation est, à proprement parler, l’actif intangible principal de nombreuses entreprises »*

*Denis Kessler, « De reputationis », Options Finances.

Structurer la communication

Valeurs Corporate — Thu, 15 Sep 2011 07:00:03 +0000

Les valeurs offrent et un levier de management sans équivalent, mais fournissent aussi l’élément structurant de la communication. Leur nature permet de fédérer l’ensemble des messages de l’entreprise et livre le moyen de rendre enfin harmonieux les différents types de communication. Communication institutionnelle bien-sûr, mais également communication marketing, communication financière, communication de recrutement. De manière plus générale, communication interne comme communication externe trouvent leur cohérence dans un système de valeurs clairement formalisé.
A noter à ce sujet que les valeurs ne constituent pas un objet de communication (ce sur quoi on communique) mais un élément structurant, et le style de la communication.

Concourir à la performance financière

Valeurs Corporate — Thu, 08 Sep 2011 07:00:11 +0000

Une étude réalisée un acteur référent au niveau mondial dans la recherche et le conseil en stratégie de Ressources Humaines, s’est intéressée à mesurer les leviers de motivation et d’engagement des salariés. Il ressort de cette analyse qu’il existe un lien entre la profitabilité des entreprises et la motivation des salariés. En d’autres termes, plus grande est la motivation des salariés d’une entreprise, plus importants sont ses résultats financiers. Une évidence diront certains. Encore fallait-il le démontrer. Et parmi les principaux leviers de l’engagement des salariés, ressortent deux fondamentaux : le leadership (la capacité des managers à entraîner les équipes) et la force de la culture d’entreprise, le plus souvent liée à l’expression de valeurs formalisées et intégrées.

Bien-sûr les résultats sont extrêmement variables en fonction des types d’entreprise. Plus une entreprise propose un produit qui a une forte valeur ajoutée, moins la culture d’entreprise a d’importance. Par contre, dans le cas d’un produit plutôt banalisé, qui n’a pas de forte valeur ajoutée, la culture d’entreprise et ses valeurs ont une importance forte.

D’après Accenture, selon son étude de juin 2007 :

positionnement sur le marché (cibler le marché au bon moment),
compétences distinctives : des compétences opérationnelles spécifiques qui font vraiment la différence par rapport aux concurrents,
anatomie de la performance : une culture d’entreprise unique et difficile à reproduire par le concurrent.

Les clés de la haute performance, que l’entreprise définit sur cinq critères (la croissance du chiffre d’affaire, la rentabilité, la longévité et la régularité de la performance et enfin les anticipations de croissance), repose sur trois facteurs-clé*:

Une enquête de recherche mondiale effectuée par l’Institut Aspen et le cabinet de conseil en gestion Booz Allen Hamilton**, intitulée « Les valeurs tirées des valeurs d’entreprise » apporte une preuve supplémentaire. Le sens de la stratégie et l’engagement sur les questions environnementales mises en acte apporte un plus grand succès au résultat final.

*Accenture, Etude sur les leviers de la performance, juin 2007.
**« La part de l’image dans la valeur de l’entreprise », in Les Echos, mai 2001

Renforcer la culture d’entreprise

Valeurs Corporate — Thu, 01 Sep 2011 07:00:36 +0000

L’utilisation la plus souvent citée des valeurs en interne concerne la volonté de fédérer autour de repères communs. Bon nombre de groupes internationaux expriment ce registre d’utilisation :

« Pour ne pas perdre des éléments essentiels de notre culture d’entreprise, nous avons formalisé les choses. Le but était de faire vivre un héritage culturel. Chez nous, la culture orale est très forte. Mais l’identité du groupe étant une chose clé, il nous a fallu fixer les choses pour ne pas les perdre ».

Les circonstances de fusion ou d’absorption offrent d’ailleurs un contexte propice à la mise en place d’une démarche valeurs. Dans des situations de changement, celles-ci ont pu servir de réassurance ou de repère.
« L’entreprise a connu des moments difficiles entre les fusions et autres rachats donc les valeurs sont là pour rassurer ». « En 2001, nous avons connu une grosse fusion. Ces valeurs ont donc été constituées pour servir de repères. Elles ont permis aux gens de se repositionner par rapport à leur nouveau statut. Nous avons doublé d’effectif en très peu de temps. C’était donc un moyen de se retrouver ». « Cela répond au besoin de mettre en place un socle fédérateur pour notre entreprise ainsi que pour nos filiales. C’est un repère, un outil de décloisonnement : nos métiers sont différents mais ils ont un socle commun ».

Les valeurs peuvent également intervenir comme référentiel utilisé en ressources humaines à plusieurs niveaux, en matière de recrutement, ou lorsqu’il s’agit de trancher face à des situations délicates :
« Pour toutes les personnes qui intègrent notre société, nos valeurs sont très importantes. Elles donnent une vision de ce qui est important chez nous, elles permettent une bonne intégration. Grâce à ces valeurs, tout le monde vit avec les mêmes objectifs, les mêmes buts, la même éthique. Cela sert pour cibler le recrutement, pour parler de notre société à des cabinets de recrutement par exemple ».

Citons également Claude Bébéar, fondateur et président du conseil de surveillance d’Axa :

« […] sans culture d’entreprise, il n’y a pas d’entreprise. Celle-ci n’est pas seulement un groupe de salariés, c’est une équipe qu’on doit mobiliser sur une vision et un objectif. Cela exige de lui faire partager certaines façons de voir les choses, de travailler ensemble et de développer des réflexes communs. Tout se passe exactement comme dans une équipe de rugby. Si j’ai le ballon, il faut que je sache où se trouvent untel et untel et comment ils vont réagir. La culture d’entreprise consiste à développer par ce type de ciment et elle passe par une connaissance du code de fonctionnement des autres »*

* In Le Figaro Entreprise, 4 octobre 2004