Le licenciement pour inaptitude est une procédure délicate qui doit être menée avec prudence par l’employeur. Dans cet article, nous allons passer en revue les différents pièges du licenciement pour inaptitude, tant pour le salarié que pour l’employeur. Cette inaptitude peut résulter d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non. Avant de procéder au licenciement, l’employeur doit chercher des solutions pour réaffecter le salarié à un autre poste adapté à ses capacités. Cette procédure est encadrée par le droit du travail, qui prévoit des obligations spécifiques pour l’employeur.
Table des matières
Les obligations de l’employeur en cas d’inaptitude du salarié
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit suivre certaines étapes avant d’envisager le licenciement. De plus, tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, le contrat de travail du salarié est suspendu et ne peut donc pas être rompu.
L’obligation de reclassement
- En cas d’inaptitude constatée, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement pour le salarié avant d’envisager un licenciement. S’il ne recherche pas véritablement de postes de reclassement, le licenciement peut être considéré comme abusif.
La consultation du CSE
- Dans tous les cas, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit consulter le comité social et économique avant de mettre en œuvre une procédure de licenciement pour inaptitude.
Les pièges à éviter pour le salarié en cas de licenciement pour inaptitude
Le salarié doit également être attentif à certains points lors de la procédure de licenciement pour inaptitude :
Non-respect des délais pour la visite de reprise
- Comme mentionné précédemment, il est obligatoire pour les employeurs d’organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail après un arrêt maladie de longue durée. Si cette visite n’a pas lieu dans les délais impartis, les salariés doivent le signaler pour faire valoir leurs droits.
Absence de reclassement
- Les salariés doivent vérifier que leur employeur a véritablement recherché des solutions de reclassement avant d’entamer une procédure de licenciement pour inaptitude.
Maintien du salaire
- Si, dans un délai d’un mois suivant la notification d’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié pour des motifs d’inaptitude prévus par la loi, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
Les pièges du licenciement pour inaptitude pour l’employeur
Du côté de l’employeur, certaines défaillances dans la procédure peuvent également avoir de lourdes conséquences :
Non-respect des procédures pour les salariés protégés
- Pour les salariés bénéficiant d’une protection spéciale, le licenciement pour inaptitude nécessite des démarches supplémentaires : information de l’inspection du travail, obtention d’une autorisation administrative, etc. Le non-respect de ces obligations spécifiques rend le licenciement nul et de nul effet.
Manquement à justifier l’impossibilité de reclassement
- Comme mentionné précédemment, les employeurs doivent rechercher des solutions de reclassement avant d’envisager un licenciement. S’ils sont dans l’impossibilité de proposer un poste adapté, ils doivent en expliquer les raisons par écrit au salarié.
Récapitulatif des pièges à éviter
Pour résumer, que ce soit du côté de l’employeur ou du salarié, le non-respect de certaines règles peut entraîner l’annulation d’un licenciement pour inaptitude et le paiement de dommages et intérêts. Voici les points principaux sur lesquels il faut être vigilant : organisation en temps voulu de la visite médicale de reprise ; recherche sérieuse de solutions de reclassement avant tout licenciement ; consultation obligatoire du CSE ; notification écrite au salarié.
