La démission pour motif valable n’est légitime que si la relation de travail ne peut même pas être maintenue provisoirement. Les cas les plus courants.
La démission pour un motif valable n’est pas toujours légitime. Dans la relation de travail à durée indéterminée, chacune des parties peut mettre fin au contrat, mais pour l’employeur, le retrait n’est légitime que dans certains cas spécifiques alors que pour l’employé, il peut être donné à tout moment. Toutefois, il faut faire attention car la démission n’est légitime, selon la jurisprudence, que et exclusivement si l’affaire ne permet pas de poursuivre la relation de travail, même provisoirement.
Table des matières
Qu’est ce qu’une démission volontaire ?
La démission volontaire est l’acte unilatéral qui éteint la relation de travail au gré du travailleur. En d’autres termes, elles sont la communication qui fait que la relation de travail prend fin par choix du salarié et elles opèrent dès le moment où l’employeur en a connaissance : il ne s’agit pas du licenciement, qui est le terme utilisé dans le langage courant, car il s’agit plutôt de l’interruption de la relation pour la seule volonté de l’employeur.
La juste cause
Malheureusement, il arrive assez souvent qu’au cours de la relation de travail se produisent des événements qui empêchent le salarié de poursuivre la relation, même provisoirement, en raison de la violation grave par l’employeur des obligations découlant du contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou déterminée. Dans ces cas, le travailleur peut démissionner et nous parlons de démission pour juste cause : c’est-à-dire que le travailleur, confronté à un manquement grave de son employeur, qui le met dans l’impossibilité de poursuivre la relation de travail, démissionne sans devoir donner un préavis de contrat. En fait, étant donné que la cessation de la relation de travail dépend du non-respect des droits de l’employeur, il n’est pas considéré que l’employé peut être blâmé pour la poursuite de la relation de travail à son détriment.
Cas justifiant la démission
Cependant, les faits révélant ces défaillances des employeurs n’ont pas été caractérisés par le législateur et tendent à évoluer avec le développement de la société : il est donc nécessaire de se référer à la situation concrète et de vérifier si les exigences de grande gravité et de pertinence dans l’altération de l’équilibre contractuel du travail sont présentes. La jurisprudence et le CCNL ont en tout état de cause reconnu la persistance d’un juste motif dans la démission requise par les circonstances suivantes :
- le défaut ou le retard de paiement des salaires, qui doit cependant être répété et être inhérent à des parties importantes de la rémunération ;
- le défaut ou le retard de paiement des cotisations de l’employeur ou de l’employé (il faut rappeler que l’omission de ce dernier intègre également la commission par l’employeur du délit de détournement de fonds) ;
- le harcèlement sexuel perpétré par l’employeur à l’encontre de l’employé sur le lieu de travail ;
- la revendication par l’employeur d’avantages illégaux de l’employé ;
- l’aggravation des obligations professionnelles
- la modification unilatérale de conditions importantes dans la relation de travail (par exemple, pas de promotion à une certaine ancienneté convenue) ;
- le harcèlement du travailleur (mobbing) : comportement insultant ou offensant envers l’employé, harcèlement sexuel, rétrogradation, tous les actes devant être compris comme étant commis par le supérieur hiérarchique, l’employeur ou les collègues.
- le transfert de l’employé d’un bureau à l’autre sans aucune raison technique, organisationnelle ou productive ;
- les modifications des conditions de travail suite au transfert de l’entreprise ;
Quand le travailleur peut-il faire valoir son droit à l’étude ?
M. L. nous a écrit.
« J’ai été engagé comme magasinier par une coopérative de services à partir de septembre 2017 avec un contrat à durée déterminée de 2 ans. Lorsque j’ai repris le travail après les vacances de Noël, j’ai demandé à mon chef de service de pouvoir faire mon service le matin ou en début d’après-midi, étant donné que je suis inscrit aux cours du soir depuis environ 5 mois, afin d’obtenir mon diplôme d’études secondaires. Sa réponse a été négative, j’ai donc été forcé de démissionner volontairement pour un motif valable, puisque je veux obtenir mon diplôme, aussi parce qu’il existe une loi « Droit d’étudier » qui protège ceux qui veulent étudier. Merci d’avance pour votre réponse, bonne journée ».
Nous avons choisi de publier la question emblématique posée par ce lecteur parce que sur le sujet du droit à l’étude, la désinformation, bien qu’elle soit un sujet d’actualité et important, fait beaucoup. Tous les travailleurs étudiants ne connaissent pas leurs droits.
Droit aux études : pour quels contrats est-il valable ?
Malheureusement, dans le cas du lecteur qui nous a écrit, nous avons dû lui refuser le droit d’étudier. La loi 300/70 du statut des travailleurs est en effet claire sur ce point : cette mesure ne s’applique qu’aux contrats à durée indéterminée (même si c’est à temps partiel). Les travailleurs ayant un contrat à durée déterminée, un contrat de projet ou les titulaires d’un numéro de TVA sont donc exclus (le droit d’être absent le jour où un examen est prévu est différent). Les étudiants qui ne sont pas scolarisés peuvent également demander un permis d’études. Beaucoup de gens nous demandent combien de jours de congé sont prévus par le droit aux études, mais la vérité est qu’il n’y a pas de réponse valable pour tout le monde car les prévisions varient selon le type de convention collective auquel ils appartiennent.
D’une manière générale, la loi reconnaît une limite maximale d’heures de permis fixée à 150 (cependant, si le travailleur doit obtenir une qualification dans une école obligatoire, le permis d’études peut augmenter jusqu’à 250 heures par an).
Démissionner pour étudier : ai-je droit à Naspi ?
Terminons l’analyse par la deuxième partie de la question en analyse : Naspi a-t-il le droit de démissionner après s’être vu refuser le droit d’étudier ? C’est le cas de notre lecteur qui, n’ayant pas de contrat à durée indéterminée, ne pouvait pas demander l’autorisation de faire des études. Malheureusement, nous devons également refuser le droit à Naspi car cette subvention intervient en cas de licenciement involontaire et non pas également en cas de démission.
Compte tenu des efforts déployés par le gouvernement pour encourager la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, il serait peut-être également opportun d’élargir la catégorie des travailleurs autorisés à étudier afin de sensibiliser à l’importance de la formation personnelle. Pour plus d’informations sur le droit aux études, n’hésitez pas à écrire à la rédaction d’Investire Oggi : alessandra.deangelis@investireoggi.it, l’auteur de cet article se fera un plaisir de vous répondre.
Démission ou licenciement : que se passe-t-il lorsque l’employeur pousse les employés à partir ?
Les mesures d’incitation au licenciement sont-elles à toutes fins utiles des démissions ou des licenciements ?
Les mesures d’incitation au licenciement sont-elles à toutes fins utiles des démissions ou des licenciements ?
L’employeur peut-il « conseiller » à l’employé de démissionner en échange d’incitations financières afin d’éviter la procédure de licenciement ? Cela n’est pas rare, surtout pour les salariés proches de la retraite, et ce n’est pas interdit (au contraire, il est interdit au salarié de négocier son licenciement uniquement pour obtenir des indemnités de chômage) mais attention car le salarié qui accepte « le pacte » et donc démissionne en échange d’indemnités de licenciement perd le droit aux indemnités de chômage INPS. Pour l’employeur, cela peut être la solution pour gérer des situations de licenciement ou pour commencer une nouvelle embauche, mais pour le travailleur, qui n’accepte souvent que par crainte d’être licencié à court terme en cas de refus, ce n’est pas toujours la meilleure solution sur le plan économique.
Bien sûr, il est indéniable que pour ceux qui doivent trouver un nouvel emploi, une chose, aux yeux de l’entreprise qui reçoit le CV, est de savoir que du poste précédent vous avez démissionné et une autre chose est le licenciement. Mais au-delà, vous perdez le droit au chômage. C’est donc une chose qui ne peut être envisagée que si vous êtes sûr, dans un délai court ou très court, de trouver un nouvel emploi (qui, bien entendu, perdrait toujours l’allocation de chômage). Non seulement : les démissions, même si elles sont encouragées, sont toujours traitées comme un choix volontaire et, par conséquent, ne constituent pas un licenciement pour cause de licenciement. Cela signifie que le travailleur perd son droit de priorité en cas de nouvelle embauche. Il est donc important d’évaluer ces aspects avant d’accepter l’accord, de préférence avec l’aide d’un syndicaliste.
En ce qui concerne les incitations au licenciement et le repentir ultérieur, il convient également de souligner que l’employeur n’est pas obligé d’offrir les mêmes conditions à tous les employés concernés.
Soyons clairs, cependant : une chose est l’hypothèse décrite ci-dessus, une autre est l’employeur qui impose la démission. Cela est interdit. L’invitation à démissionner en échange d’avantages économiques est autorisée. Si l’employé refuse, l’entreprise ne peut que procéder au licenciement, avec toutes les conséquences économiques que cela implique.
